Wetsvoorstel strategisch personeelsbeleid

Reactie

Vraag1

Intrekken wetsvoorstel, dit wetsvoorstel gaat nl. niet bijdragen aan het onderliggende doel.
Het doel is om te komen tot voldoende en goed (vakbekwaam) personeel in het onderwijs (o.a. terugdringen lerarentekort). SHRM kan een belangrijk instrument zijn om daarvoor in te zetten. Dit hoeft echter niet bij wet geregeld te worden. Sterker nog, het wetsvoorstel beperkt de autonomie en regelruimte van een bestuur en de kracht van de regionale samenwerking. SHRM is contextgebonden en regionaal kan het beeld en de gevraagde aanpak verschillen. Besturen en RAP-regio's spelen hier gezamenlijk op in en daar zit kracht van het SHRM regionaal. Daarnaast heeft elk bestuur zijn eigen belang en verantwoordelijkheid bij het voeren van een goed strategisch personeelsbeleid. In het verplichten bij wet zit een risico van 'afvinken' i.p.v. de intrinsieke motivatie en noodzaak voor SHRM.

De arbeidsvoorwaardelijke elementen in het wetsvoorstel zijn überhaupt overbodig en niet afgestemd op de praktijk. Het uitgangspunt in het (primair) onderwijs is al een eerste dienstverband met uitzicht op vast en deze wordt ook structureel toegepast in het kader van binden en boeien en goed werkgeverschap. Maar er is nu wel ruimte voor flexibiliteit in geval van uitzonderingen, denk daarbij aan het aanstellen van extra personeel door tijdelijke extra bekostiging. Voor die situaties moet de flexibiliteit nog steeds een mogelijkheid zijn. De omvang van contracten wordt bij voorkeur al ingezet op 0,8 tot 1,0, maar vaak kiezen medewerkers hier niet voor, bij benoeming óf in een later stadium van de loopbaan. Extra inhuur is in het PO al zeer beperkt en dat is een bewuste keuze.

Vraag2

Nee, de uitvoering leidt tot risico's:
1) De verplichte overgang naar een vast dienstverband na 12 maanden, ook wanneer het tijdelijk werk en/of tijdelijke middelen betreft leidt tot grote financiële risico’s.
2) Het verplicht aanbieden van een grote betrekkingsomvang en anderzijds vrije ruimte voor medewerkers om deze omvang weer in te perken, maakt de organisatie van werk complex en (voor kleinere organisaties) duur. Op het moment dat een fulltime vacature voor een leraarspositie (op verzoek van medewerker) parttime wordt ingevuld, blijft parttime vacatureruimte over. Mogelijk kan deze ruimte gecombineerd worden met vacatureruimte in een andere klas, maar dit is slechts beperkt mogelijk (het is niet wenselijk één leraar over 4 klassen te verdelen om ‘restanten’ van vacatureruimte in te vullen) én alleen mogelijk wanneer deze ruimte beschikbaar is.
3) Het is onwenselijk om een arbeidsomvang aan te gaan voor werkzaamheden die niet voorhanden zijn. Afgezien van de praktische bezwaren, hebben scholen ook een financiële verantwoordelijkheid.

Vraag3

Nogmaals, voor de arbeidsvoorwaradelijke elementen is er geen noodzaak en laten de cijfers zien dat we het op deze elementen in de sector al heel goed doen.

SHRM is de laatste jaren, vanuit noodzaak, steeds meer een begrip geworden in het onderwijs en onderzoek laat zien dat we daarmee ook goed op weg zijn. Het succes daarvan is dat besturen en regio's zelf de toegevoegde waarde zien van SHRM. Dat maakt ons volledig eigenaar van het proces en volledig verantwoordelijk. De wet voegt hier niets aan toe en brengt eerder een afbreukrisico met zich mee voor de kwaliteit van het proces. Voor SHRM zit de kracht vooral in de verdere ontwikkeling via regionale samenwerking (RAP-regio's, OIDS/POS: straks de onderwijsregio's).

Vraag4

Het is mij voldoende duidelijk. Het beperkt de bewegingsruimte.