Wetsvoorstel strategisch personeelsbeleid

Reactie

Vraag1

Strategisch personeelsbeleid is essentieel voor iedere school en onderwijsinstelling. In onze praktijk wordt hier dan ook nadrukkelijk uitvoering aan gegeven. Voor scholen, medezeggenschap en bestuur is dit ‘top of mind’. Dat dit in de wet wordt verankerd, daar is niets op tegen. Beducht ben ik echter voor een te sterke regulering (AMvB) en de grote administratieve last die hiermee gepaard gaat. De aanvullende wettelijke bepalingen rond de arbeidsvoorwaarden zijn onnodig, roepen veel praktische vragen op, zijn belemmerend in de praktijk en dragen niet bij aan de oplossing van het schoolleiders- en lerarentekort. Op dit onderdeel moet m.i. de wet gewijzigd worden.

Vraag2

Voor wat betreft het hebben van een strategische personeelsbeleid is het antwoord; ja. Bij de wettelijke vereisten rond de arbeidsvoorwaarden ligt dat anders. Iedereen wil een vast en volledig bezet onderwijs- en opvangteam. Ook binnen onze onderwijsinstelling. De focus ligt dan ook op werving & selectie en op het binden van de collega’s aan de school of de onderwijsinstelling. Het is voor schoolleiders, HR collega’s en bestuur in de huidige arbeidsmarkt een hele puzzel om de continuïteit van het onderwijs te garanderen. Dat vraagt om creativiteit en maatwerk om aan de mogelijkheden wensen van individuele (toekomstige) collega’s te voorzien. De druk op iedereen is daarmee heel groot. In de praktijk stelt men prioriteiten waarbij onnodige regelgeving (zoals de instemming vragen voor een aanstelling kleiner dan 1-0,8 wtf aan potentiële collega’s in een arbeidsmarkt die gedicteerd wordt vanuit het aanbod van arbeid) sneuvelt. Daarnaast vragen ontwikkelingen in onze onderwijsinstelling, zoals het starten van twee nieuwe scholen in schooljaar 2024-2025 en het aanbieden van, veelal tijdelijk, onderwijs aan nieuwkomers, om de nodige flexibiliteit. Het voorzien in een passend onderwijsaanbod is dan leidend boven de grens van 5% ZZP-ers of de 80% vaste contracten. Overigens reguleert de wet DBA ook al de inzet van ZZP-ers in het onderwijs. Ook zijn er diverse uitvoeringsvraagstukken waar de wet geen rekening mee houdt, zoals het huidige instrumentarium in de cao om flexibel in te spelen op omstandigheden. Ik denk daarbij aan tijdelijke vervangingen met TUB’s en aan de inzet via vervangingspools. Tenslotte houdt de wet geen rekening met het feit dat er binnen onderwijsinstellingen verschillende categorieën personeel werkzaam zijn, denk alleen al aan het onderscheid OOP en OP en de combinatiebanen met de kinderopvang. Die vragen om een verschillende aanpak en geen ‘one size fits all’ wetgeving.

Vraag3

Er is een tekort van 9.000 leerkrachten. Ook de tekorten voor schoolleiders lopen op. De centrale vraag binnen het strategische HR beleid is m.i. hoe met het potentieel aan beschikbare leerkrachten en schoolleiders in Nederland en in de regio goed onderwijs te bieden. Met dit realisme te kijken naar de toekomstige organisatie van het onderwijs. In verbinding met elkaar, leerlingen-ouders-onderwijscollega’s-onderwijskoepels-adviesorganen-minister OCW én in goede afstemming met de kinderopvang en de (jeugd)zorg.

Vraag4

Voor mij is, gezien alle praktische implicaties, onduidelijk welke impact de wet heeft op bestaande of toekomstige arbeidsvoorwaarden van onze onderwijs- en kinderopvang instelling en van onze regionale vervangingspool. Daarmee is ook de werkelijke betekenis van de wet voor ons arbeidsmarktbeleid op school- en instellingsniveau niet helder. Tenslotte heb ik geen zicht op de administratieve last die de uitvoering van de wet met zich meebrengt.