Wetsvoorstel strategisch personeelsbeleid

Reactie

Vraag1

Ieder bevoegd gezag in het funderend onderwijs is zich bewust van het feit dat de kwaliteit van het onderwijs nauw samenhangt met de kwaliteit van de medewerkers en handelt hiernaar. Wij vragen ons dan ook af of de rol van de overheid gericht moet zijn op de wijze waarop wij als organisatie op HR-vlak opereren. Het wetsvoorstel grijpt ernstig in op de autonomie en handelingsmogelijkheden van schoolbesturen waarbij het risico bestaat op contraeffectiviteit wat betreft het beoogde doel.
Het wetsvoorstel is daarnaast gericht op verdere beperking van regelgeving die in de Cao PO is opgenomen. In ons land worden afspraken gemaakt door sociale partners. Daarom adviseren wij in dit wetsvoorstel geen arbeidsvoorwaarden personeel op te nemen. Daarnaast draagt het wetsvoorstel niet bij aan de vele uitdagingen waar het funderend onderwijs voor staat. Wij adviseren om een eventueel wetsvoorstel te beperken tot een regel dat schoolbesturen strategisch personeelsbeleid moeten voeren.
Tenslotte gaat het stellen van nadere regels via een AMvB leiden tot veel (rechts)onzekerheid in onze sector.

Vraag2

Onze organisatie voldoet reeds aan de voorgestelde eis om eens per 4 jaar het strategisch personeelsbeleid vast te stellen. Binnen onze organisatie is sprake van een gemiddelde werktijdfactor van tegen 0,8% en ruim 80% van ons personeelsbestand heeft een dienstverband voor onbepaalde tijd.
De wettelijke eisen die worden voorgesteld zijn ons inziens overbodig en leggen juist beperkingen op aan de kwaliteit, flexibiliteit en continuïteit van het onderwijs.
De wettelijke eisen beperken onze flexibiliteit om in te spelen op de veranderende (personele) omstandigheden. Het wetsvoorstel gaat uit van duurzame arbeidscontracten terwijl de middelen komen vanuit subsidies en dat schuurt daar deze van tijdelijke aard zijn. De lijn binnen onze organisatie omtrent goed werkgeverschap is o.a. hierin de Cao te volgen.
Ook leggen we jaarlijks verantwoording af over het strategisch personeelsbeleid in het jaarverslag. De noodzaak om aanvullende verantwoording vast te leggen ontgaat ons.
Bezwaarlijk is ook dat er in de voorgestelde wet door een Algemene Maatregel van Bestuur (AMvB) nadere regels kunnen worden opgesteld zonder dat daarvoor een wetswijziging noodzakelijk is. De rol van de parlementaire controle wordt hiermee tenietgedaan. Een AMvB heeft het risico in zich om op uitvoeringsniveau regelingen op te leggen. Dit vinden wij ongewenst.

Vraag3

De lumpsum aanpassen aan de veranderingen die op ons afkomen i.p.v. een veelheid aan tijdelijke subsidies die ingezet worden voor structurele ontwikkelingen (bijv. zij-instromers, basisvaardigheden).
Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om strategisch HR beleid te ontwikkelen, passend bij de regio en de context waarin zij opereren. Daarbij maken we gebruik van HR-expertteams, waarin verschillende besturen zijn vertegenwoordigd, en in G5- en sectorraadverband, waarin goede praktijkvoorbeelden gedeeld en afspraken gemaakt worden om bijvoorbeeld te komen tot een gezamenlijke aanpak van het arbeidsmarkttekort.

Vraag4

Het wetsvoorstel is op zich voldoende duidelijk, doch de focus en genoemde interventies zijn dwingend waardoor de flexibiliteit van het bestuur t.a.v. de invulling van het eigen strategisch personeelsbeleid wordt beperkt.
Als het gaat om een meer eigen invulling als schoolbestuur van het strategisch HR Beleid is het voldoende dit te monitoren via de wetgeving die geldt t.b.v. de verantwoording hierover in het jaarverslag.

Bijlage