Wetsvoorstel strategisch personeelsbeleid

Reactie

Vraag1

We erkennen het belang van goed strategisch personeelsbeleid. Echter dit wetsvoorstel is niet de oplossing en bovendien overbodig.

De noodzaak ontbreekt: uit recent monitoronderzoek strategisch personeelsbeleid blijkt dat het primair onderwijs het goed doet. Dit geldt ook voor de arbeidsvoorwaardelijke elementen uit het wetsvoorstel: de sector kent reeds een hoog percentage vaste dienstverbanden (83%) en beperkte uitgaven aan personeel dat is tewerkgesteld zonder dienstverband (3,8% van bekostiging).

De causaliteit die in de toelichting op de wet wordt beschreven is discutabel: in deze tijden van brede personeelstekorten is goed strategisch personeelsbeleid van groot belang, maar het lost het personeelstekort niet op.

De in het wetsvoorstel omschreven problematiek is in veel meer sectoren een probleem. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is daarom bezig met arbeidsmarktaanpassingen die voor alle sectoren zullen gaan gelden, dus ook de onderwijssectoren. Gelet hierop is het onduidelijk waarom alleen het funderend onderwijs op dit moment wordt onderworpen aan een nieuwe, extra wettelijke regeling.

Het draagt niet bij aan zelf verantwoordelijkheid pakken – de kern van goed strategisch beleid – maar stuurt richting ‘afvinklijstjes’.

Vraag2

Deels: we hebben al 80% vaste dienstverbanden, in de uitvoerbaarheid zien we risico's.

Om de verantwoordelijkheid voor de kwaliteit en continuïteit van het onderwijs op school waar te kunnen maken is handelingsruimte nodig, ook in het sturen op de bezetting. Enige flexibiliteit is daarbij onontbeerlijk, zeker wanneer sprake is van wisselende bekostiging. De voorgestelde wetsbepalingen lijken dat grotendeels teniet te doen.

Een van de bepalingen, de verplichte overgang naar een vast dienstverband na 12 maanden, ook wanneer het tijdelijk werk en/of tijdelijke middelen betreft, kan leiden tot grote financiële risico’s. Het is essentieel om een stuk flexibele ruimte te hebben en houden, zodat je ook in onzekere tijden een slag om de arm hebt.

Een andere bepaling, het verplicht aanbieden van een grote betrekkingsomvang en anderzijds vrije ruimte voor medewerkers om deze omvang weer in te perken, maakt de organisatie van werk complex en (voor kleinere organisaties) duur. Wij gaan altijd zorgvuldig te werk in het vaststellen van de formatie, waarbij zich op verschillende scholen andere situaties kunnen voordoen en er andere keuzes worden gemaakt. Hierover in gesprek gaan en in goed overleg tot oplossing komen, goed werkgeverschap, biedt de voorkeur boven het verplichte karakter.

Het is onwenselijk om een arbeidsomvang aan te gaan voor werkzaamheden die niet voorhanden zijn. Afgezien van de praktische bezwaren, gelijke behandeling, zinvolle invulling van het werk en besteding van gelden, hebben scholen ook een financiële verantwoordelijkheid.

Vraag3

Suggesties: het beschikbaar stellen van goede adviseurs om scholen te begeleiden, opleidingen, werkbare, gebruiksvriendelijke systemen als hulpmiddel in de uitvoering faciliteren, en het delen van best practices.
Goed strategisch personeelsbeleid van groot belang, maar het lost het personeelstekort niet op.

Vraag4

Op zich voldoende, maar er gelden een aantal onderwijsrechtelijke/bestuursrechtelijke argumenten die pleiten tegen de wettelijke verankering van een strategisch personeelsbeleid en de aanvullende arbeidsrechtelijke voorwaarden voor het funderend onderwijs:
- De voorstellen maken een ongerechtvaardigde inbreuk op artikel 23 van de Grondwet;
- De voorstellen zijn in strijd met internationale verdragen;
- Het stellen van nadere regels via een AMvB leidt tot te veel (rechts)onzekerheid voor de sector;
- Het wetsvoorstel grijpt in op het stelsel van arbeidsvoorwaardenvorming.