Wetsvoorstel strategisch personeelsbeleid

Reactie

Vraag1

Wij onderschrijven en volgen de kritische lijn van de PO Raad:
? Het voorstel sluit niet aan bij het decentrale stelsel dat wij kennen en voor zover bekend zijn er
geen andere sectoren waar dergelijke wetgeving van kracht is.
? Het voorstel draagt niet bij aan zelf verantwoordelijkheid pakken – de kern van goed
strategisch beleid – maar stuurt richting ‘afvinklijstjes’.
? De causaliteit die in de toelichting op de wet wordt beschreven is discutabel: in deze
tijden van brede personeelstekorten is goed strategisch personeelsbeleid van groot
belang, maar het lost het personeelstekort niet op.
? De noodzaak ontbreekt: uit het genoemde monitoronderzoek strategisch
personeelsbeleid blijkt dat het PO het niet slecht doet.
? De arbeidsvoorwaardelijke aspecten voegen niets wezenlijks toe aan hoe/wat er al is geregeld.
? De voorstellen maken ongerechtvaardigde inbreuk op artikel 23 van de Grondwet.
? De voorstellen zijn in strijd met internationale verdragen.
? Het stellen van nadere regels via een AMvB leidt in dit geval tot teveel
(rechts)onzekerheid voor de sector.
? Het wetsvoorstel grijpt in op het stelsel van arbeidsvoorwaardenvorming.
? De uitvoerbaarheid van de wet vormt een groot risico.

Vraag2

De verplichting vanuit de wet om iedereen een minimumaanstelling aan te bieden is niet realistisch. Dit is bij uitstek de verantwoordelijkheid van werknemer en werkgever. Zij komen tot gezamenlijke afspraken zonder dat de wet daarbij nodig is.
Wij zijn genoodzaakt om met uitzendbureaus te werken om personeel te werk te stellen, maar willen daar zo snel mogelijk van af.

Vraag3

De samenwerking binnen de regio's en RATO's is een gouden kans voor de grote steden, waarbinnen onze scholen zijn gevestigd.

Vraag4

Het wetsvoorstel is duidelijk, maar zeer ongewenst. Bovendien maken wij ons zorgen over de uitvoerbaarheid. Daar hebben wij al over geschreven in de vorige vragen.

Wij hebben de verantwoordelijkheid voor de kwaliteit en continuïteit van het onderwijs. Om deze verantwoordelijkheid waar te maken is handelingsruimte nodig, ook in het sturen op de bezetting. Enige flexibiliteit is daarbij onontbeerlijk, zeker wanneer sprake is van wisselende bekostiging. De voorgestelde wetsbepalingen lijken dat grotendeels teniet te doen. De verplichte overgang naar een vast dienstverband na 12 maanden, ook wanneer het tijdelijk werk en/of tijdelijke middelen betreft, kan leiden tot grote financiële risico’s. Het verplicht aanbieden van een grote betrekkingsomvang en anderzijds vrije ruimte voor medewerkers om deze omvang weer in te perken, maakt de organisatie van werk complex en (voor kleinere organisaties) duur.

Ons advies: hou ermee op. Beter ten halve gekeerd, dan ten hele gedwaald.