Wetsvoorstel strategisch personeelsbeleid

Reactie

Vraag1

Het wetsvoorstel legt, naast de verplichting om een strategisch personeelsbeleid vast te laten stellen, de focus op harde arbeidsvoorwaardelijk eisen. Ons inziens is het vormgeven van arbeidsvoorwaarden neergelegd bij de sociale partners en is daarmee niet de taak van de wetgever. Wij zijn ons als werkgever er uiteraard van bewust dat goede arbeidsvoorwaarden cruciaal zijn bij het werven en behouden van personeel, zeker in deze tijden van grote krapte. Streefcijfers kunnen uiteraard richtinggevend zijn en bijdragen aan het nastreven van een doel. Het maakt echter niet automatisch het onderwijs een aantrekkelijker werkplek. Aandacht voor de principes van goed werkgeverschap zoals persoonlijke groei, begeleiding van startende leerkrachten, docenten, schoolleiders/directeuren en zij-instromers, een inspirerende werkomgeving en oprecht plezier is vele malen belangrijker dan enkel streefcijfers op het gebied van arbeidsvoorwaarden. In onze visie dragen we daarmee bij aan kwalitatief goed onderwijs. Wij zouden graag de onderliggende onderbouwing willen lezen en begrijpen voor deze wetswijziging. Voor zover wij hebben kunnen achterhalen is deze onderbouwing niet beschikbaar gesteld. In lijn met de reactie van PO en VO raad zijn wij van mening dat het wetsvoorstel onvoldoende getoetst is aan het proportionaliteits- en subsidiariteitsbeginsel en in strijd is met het gelijkheidsbeginsel.

Vraag2

Onze schoolorganisatie voldoet momenteel al aan de eis om ten minste eens in de 4 jaar een strategische personeelsbeleid vast te stellen. Vanuit het oogpunt van goed werkgeverschap onderschrijven wij het belang van een strategisch personeelsbeleid. De wettelijke vereisten zijn naar onze mening echter overbodig. De eisen leggen beperkingen op die de continuïteit en kwaliteit van ons onderwijs verder onder druk zetten. Het wetsvoorstel is hiermee niet enkel teveel bepalend, maar zelfs contraproductief t.a.v. het beoogde doel.

In de komende jaren zal het lerarentekort verder toenemen. In het merendeel van onze scholen wordt het tekort aan leraren en schoolleiders duidelijk gevoeld. We zetten daarom volop in op het vinden van nieuw talent en behoud van medewerkers. Dit resulteert in een toename van de instroom van medewerkers die allemaal starten met een contract voor bepaalde tijd (bij wijze van proef). De minimale eis om 80% van het personeel een vast contract te geven is daarom discutabel. Het risico is dat omwille van het streefcijfer medewerkers een vast contract krijgen en daarmee de proefperiode komt te vervallen. Ons continue streven naar het beste personeel vraagt om maatwerk en dat laat zich niet regelen in afspraken ten aanzien van omvang en aard van het dienstverband.

Wij wensen de vrijheid te behouden om het aantal contracten voor bepaalde tijd zelf te kunnen bepalen. Er kunnen zich situaties voordoen waarin een medewerker nog een tijdelijk contract wenst of waar wij dit als werkgever nodig achten. Hierbij speelt ook mee dat het onderwijs diverse tijdelijke subsidiestromen kent waar we als werkgever niet zomaar vast personeel op kunnen aanstellen zonder een financieel risico te lopen. De huidige cao voorziet in deze mogelijkheid.

Daarnaast gaat het wetsvoorstel ervan uit dat wanneer medewerkers minimaal een aanstelling van 0,8 fte krijgen dit leidt tot een aantrekkelijker werkplek. Feit is echter dat ook vanuit werknemers de wens bestaat om parttime te werken. Deze wens is – gelet op de bestaande personeelstekorten in de kinderopvang – zeker niet minder geworden. Het ontnemen van het zelfbeschikkingsrecht van medewerkers op dit gebied draagt niet positief bij aan het creëren van een aantrekkelijke werkplek. Aandacht voor het verlagen van de administratieve last, beloning, persoonlijke groei en werkdruk zijn in dat kader vele malen essentiëler. Ook is een cultuuromslag en het versterken van het onderwijsimago van essentieel belang.

Vraag3

Een positieve werkbeleving en aandacht voor duurzame inzetbaarheid, groei en ontwikkeling zijn essentieel voor een goed strategisch personeelsbeleid. Aandacht voor het anders organiseren van het onderwijs is een duurzame aanpak om het lerarentekort het hoofd te bieden. Het opleggen van arbeidsvoorwaardelijke maatregelen leidt niet automatisch tot goed strategisch personeelsbeleid. Bovendien hebben veel van deze arbeidsvoorwaardelijke maatregelen al de aandacht van onderwijswerkgevers. Ons inziens is het belangrijk om met de gehele sector te werken aan het verbeteren van het onderwijsimago. Aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden, innovatie van het onderwijs (in relatie tot het personeelstekort en kwaliteit onderwijs) en aandacht voor persoonlijke groei kunnen hieraan bijdragen. Daarnaast helpt waarderende communicatie bij het opbouwen van het imago in plaats van het benadrukken van personeelstekorten en werkdruk in het onderwijs.

Vraag4

Het wetsvoorstel is helder. De administratieve last die het wetsvoorstel met zich meebrengt en de wijze waarop de inspectie gaat toezien op de naleving zijn onderwerpen nog onvoldoende uitgewerkt. Ook de financiële consequenties zijn op dit moment onvoldoende duidelijk. De huidige basisbekostiging voorziet niet in het uitvoeren van de wettelijke vereisten zoals opgenomen in het wetsvoorstel. Sterker nog, de huidige werkwijze met vele tijdelijke subsidies staat haaks op de wettelijke vereisten die in het wetsvoorstel genoemd worden. Uit eerder onderzoek (uitgevoerd door McKinsey en gepubliceerd in 2020) is gebleken dat structurele investeringen in het onderwijs nodig zijn. De huidige bekostiging is absoluut ontoereikend om de hogere ambitie te realiseren en om aan de toenemende aanvullende eisen en wensen van de politiek en de samenleving te voldoen.