Wetsvoorstel strategisch personeelsbeleid

Reactie

Vraag1

Het belang van goed strategisch personeelsbeleid onderschrijven wij maar dit wetsvoorstel is niet de oplossing. Dit wetsvoorstel lost het personeelstekort niet op en draagt ook niet bij aan zelf verantwoordelijkheid pakken – de kern van goed strategisch beleid – maar stuurt richting ‘afvinklijstjes’. Daarbij is het volgende nog van belang.
- De noodzaak ontbreekt: uit recent monitoronderzoek strategisch personeelsbeleid blijkt dat het primair onderwijs het goed doet. Dit geldt zeker ook voor de arbeidsvoorwaardelijke elementen uit het wetsvoorstel: de sector kent reeds een hoog percentage vaste dienstverbanden (83%) en beperkte uitgaven aan personeel dat is tewerkgesteld zonder dienstverband (3,8% van bekostiging).?
- Het sluit niet aan bij het decentrale stelsel dat wij kennen. Daarnaast is de in het wetsvoorstel omschreven problematiek in veel meer sectoren een probleem. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is daarom bezig met arbeidsmarktaanpassingen die voor alle sectoren zullen gaan gelden, dus ook de onderwijssectoren. Hierom is het onduidelijk waarom alleen het funderend onderwijs op dit moment wordt onderworpen aan een extra nieuwe wettelijke regeling. ?
- Naast de inhoudelijke argumentatie gelden een aantal onderwijsrechtelijke/bestuursrechtelijke argumenten die pleiten tegen de wettelijke verankering van een strategisch personeelsbeleid en de aanvullende arbeidsrechtelijke voorwaarden voor het funderend onderwijs.
- De voorstellen maken een ongerechtvaardigde inbreuk op artikel 23 van de Grondwet.?
- De voorstellen zijn in strijd met internationale verdragen.
- Het stellen van nadere regels via een AMvB leidt tot te veel (rechts)onzekerheid voor de sector.
- Het wetsvoorstel grijpt in op het stelsel van arbeidsvoorwaardenvorming.?

Vraag2

Deels, maar in de uitvoerbaarheid zien wij risico’s. Om de verantwoordelijkheid voor de kwaliteit en continuïteit van het onderwijs op school waar te kunnen maken is handelingsruimte nodig (ook wat betreft de bezetting). Flexibiliteit is daarbij onontbeerlijk, zeker wanneer sprake is van wisselende bekostiging. De voorgestelde wetsbepalingen lijken dat grotendeels teniet te doen.

Een van de bepalingen, de verplichte overgang naar een vast dienstverband na 12 maanden, ook wanneer het tijdelijk werk en/of tijdelijke middelen betreft, kan leiden tot grote financiële risico’s. Een andere bepaling, het verplicht aanbieden van een grote betrekkingsomvang en anderzijds vrije ruimte voor medewerkers om deze omvang weer in te perken, maakt de organisatie van werk complex en (voor kleinere organisaties) duur. Wij gaan altijd zorgvuldig te werk in het vaststellen van de formatie, waarbij zich op verschillende scholen andere situaties kunnen voordoen en er andere keuzes worden gemaakt. Hierover in gesprek gaan en in goed overleg tot oplossing komen, goed werkgeverschap, biedt de voorkeur boven het verplichte karakter.

Het is onwenselijk en financieel gezien risicovol een arbeidsomvang aan te gaan voor werkzaamheden die niet voorhanden zijn. Afgezien van de praktische bezwaren zoals het gelijkheidsbeginsel, zinvolle invulling van het werk en besteding van gelden, hebben scholen nou eenmaal ook een financiële verantwoordelijkheid.

Vraag3

Wat betreft de arbeidsvoorwaardelijke aspecten is er geen noodzaak en uit onderzoek blijkt dat de sector het op deze aspecten al goed doet.

Vraag4

Het wetsvoorstel is voldoende duidelijk maar perkt onnodig de bevoegdheden en beweegruimte van scholen in. Bovendien zal dit ook de administratieve last doen toenemen in een sector die al te kampen heeft met evidente personeelstekorten.