Wet toezicht discriminatievrije werving en selectie

Reactie

Vraag1

De wet is vooral gericht op de werkgever en vooral een "papieren" exercitie en een papieren waarheid. Daarbij is er een grote kans dat de praktijk anders gaat zijn. Immers een sollicitatieprocedure blijft grotendeels gebaseerd op subjectieve criteria op basis waarop de één de voorkeur heeft boven de ander. Hierbinnen is dus zeer veel ruimte om afwijzing op basis van discriminatie te verbloemen naar andere criteria.

Waar gediscrimineerde groepen veel meer baat bij hebben is dat deze over discriminerende vragen mogen "liegen":
- Formeel mag een werkgever niet vragen of een vrouw een kinderwens heeft met de gedachte dat er daardoor een kans is op zwangerschapsverlof. Maar als een werkgever deze vraag wel stelt krijgt deze of het eerlijke (gewenste) antwoord, of geen antwoord (en dan weet de werkgever ook genoeg). In deze zou een vrouw "nee" moeten kunnen antwoorden, ook al is dat niet de waarheid
- Bij een sollicitatieprocedure is de geboortedatum formeel niet van belang. Maar als deze wordt weggelaten wordt de brief en CV waarschijnlijk niet in behandeling genomen. Je CV zodanig aanpassen dat de tijdlijnen overeenkomen met een 35-jarige zou moeten mogen.
- Bij een sollicitatieprocedure is de voor- en achternaam niet van belang. Deze is op dat moment alleen nodig voor een juiste adressering. Je CV voorzien van een oer-hollandse naam zou moeten mogen.
Het is aan de kandidaat of hij deze "truukjes" toepast of dat hij/zij dit verloochening van zijn leeftijd, afkomst, gender vindt. Nu zijn dit soort "truukjes" valsheid in geschrifte.

Feit is dat door discriminatie veel personen niet eens worden uitgenodigd, terwijl als er een gesprek is er vaak veel meer mogelijkheden zijn om de zorgen of vooroordelen (ouderen zijn altijd ziek, gaan niet met hun tijd mee, allochtonen spreken niet goed Nederlands, ...) weg te nemen.